DER DECISIO®CODE IN DER PRAXIS

Beispiele für das Arbeiten mit dem DECISIO®CODE


Kunde:
Internationaler Konzern

Die Ausgangssituation:
Im Rahmen der Umsetzung einer neuen Strategie soll die strategische Kompetenz ebenso wie die Innovationskraft im Unternehmen gestärkt werden.

Der Auftrag:
Das Management will verstehen, weshalb die Mitarbeiter sich mit „Neuem“ so schwer tun, und Ideen erhalten, wie das zu ändern ist. Die Erfassung des Decisio-Codes soll ein tieferes Verstehen der typischen Entscheidungsgewohnheiten und der dahinter liegenden kulturellen Überzeugungen und Werte ermöglichen. Auf Basis der „Diagnose“ sollen die Mitarbeiter die „Funktionalität“ der mentalen Modelle zum Entscheiden prüfen und notwendige Veränderungen in kulturellen Überzeugungen festhalten. Handlungsempfehlungen zur Umsetzung der kulturellen Entwicklungsarbeit werden gesammelt und ausgewertet.

Der Beratungsprozess mit Einsatz des Decisio®Codes:
In halbstandardisierten, zirkulären Befragungen (Einzel-, Gruppeninterviews) beschreiben repräsentativ ausgewählte Führungskräfte und Mitarbeiter die in der Organisation erlebten Entscheidungsgewohnheiten. Sie schildern relevante Glaubenssätze, Muster, Werte, die das Entscheiden in der Organisation prägen. Die Antworten werden nach einheitlichen Kategorien ausgewertet. Der Kunde erhält ein IST-Bild über das organisationstypische Entscheiden. Im anschließenden Auswertungsdialog erkennen Führungskräfte und Mitarbeiter bedeutsame Widersprüche zu den angestrebten strategischen Zielen und erarbeiten alternative funktionale Haltungen.


Auszug aus den Ergebnissen der Decisio-Code Analyse

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Die Wirkung:
Das gemeinsame Bilden von Hypothesen darüber, welche Glaubenssätze die kulturelle Wurzel für das so erlebte Entscheiden in der Organisation sind, führt zu einem tiefen, gemeinsamen Lernprozess. In der Folge wird es möglich, neue, passende Überzeugungen gemeinsam zu entdecken, zu entwickeln und im Erleben sukzessive zu verankern.


Kunde:
Mittelständischer gemeinnütziger sozialer Dienstleister

Die Ausgangssituation:
Die Aufbau- und Ablauforganisation in den Geschäftsbereichen wird neu aufgestellt. Eine komplette Führungsebene wird neu eingeführt. Die Veränderungen bringen zum Teil personelle Neubesetzungen und Neubewertungen von Funktionen mit sich, was zu großer Verunsicherung und Ängsten seitens der Mitarbeiter und Führungskräfte führt.

Der Auftrag:
Entschlüsselung des Decisio-Codes, um zu verstehen, wo die angestrebten Veränderungsziele in Struktur und Prozess im Konflikt mit kulturellen Überzeugungen stehen. Definition von kulturellen Entwicklungszielen und Maßnahmen zur Sicherung der erfolgreichen Umsetzung der Reorganisation.

Der Beratungsprozess mit Einsatz des Decisio®Codes:
In einem Workshop explorieren wir mit dem Leitungsteam das von Ihnen als charakteristisch erlebte Entscheidungsverhalten in der Einrichtung. Wir sammeln Geschichten, Witze, Bilder, Klagen, critical incidents zu typischen erfolgreichen und schwierigen Entscheidungsprozessen. Diese werten wir zu einem IST-Bild aus. In einem nächsten Schritt analysieren wir, wo genau die angestrebten Veränderungsziele mit den kulturell verwurzelten Überzeugungen im Konflikt stehen, und ziehen daraus Schlüsse für die Gestaltung des OE-Prozesses.



Auszug aus den Ergebnissen der Decisio-Code-Analyse

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Die Wirkung:
Die bewusste Auseinandersetzung mit dem Decisio-Code führte zu einer Tiefenschärfung der Ziele des OE-Prozesses, ohne diese sachlich-faktisch zu verändern. Dem Leitungsteam wurde dabei viel bewusster, was die Implementierung von neuen Organigrammen, neuen Prozessen und einem einheitlichen Führungsverständnis in der Praxis bedeutet und wieviel kulturelle Entwicklungsarbeit damit verbunden ist. Diese Sensibilisierung trug vor allem zur bewussten Reflexion bei, wie der Organisationsentwicklungs-Prozess gestaltet werden musste, um die Kultur-Konflikte „Alt–Neu“ im Blick zu haben und damit zu arbeiten.